İşveren ve işçi arasında imzalanan iş sözleşmelerinin hem işverenin hem de işçinin haklarının korunması açısından önemi büyüktür. Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere işveren tarafından farklı yaptırımların uygulanıp uygulanmayacağı da en çok merak edilen konular arasında yer almaktadır. İki sözleşmenin farklarının olması hem işçinin hem de işverenin kafasında soru işaretleri oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 12. maddesi, “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz” hükmüne amirdir. Bununla birlikte, İş Yasası’nın eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi de işverenin esaslı nedenler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamayacağını belirtmiş ve buna aykırılığa uygulanacak cezai yaptırımı saptamıştır. Burada öngörülen ayrım yasağı, iş sözleşmesinin koşullarının tespitinde ve işverenin yönetim hakkına giren konularda sözleşme serbestisinin ve yönetim hakkının sınırlarını oluşturur. Bu bağlamda işveren işçinin çalışacağı işin ve işyerinin tespitinde, ücret, yıllık, izin, mazeret izinleri, ara dinlenmeleri gibi somut çalışma koşulları, kapı kontrolü, sigara içme yasağı gibi işyeri düzenine ilişkin hususlarda da belirli ve belirsiz süreli işçilere farklı uygulama yapamayacaktır. Ayrımı haklı kılan nedenler ise, salt iş sözleşmesinin süre açısından farklı türde olması dışında, objektif olarak farklı uygulamayı gerekli veya adil kılan nedenlerdir. Bunlar işçinin niteliklerinden veya işin özelliklerinden kaynaklanabilir.

Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa, aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak bu haktan yararlanacaktır. Örneğin aylık ücret ödemesinde o ay içinde 15 gün süre ile çalışan işçiye yapılacak ödemenin 30 günlük çalışmaya orantılı olarak ödenmesi gerekir. Başka bir örnek verecek olursak; bir toplu iş sözleşmesinin feshinde işçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edilmesi halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin de yararlandırılması gerekecek ve sözleşmenin sona erme tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak alabilecektir.

Belirli çalışma şartlarından yararlanmada işçinin kıdemine bakıldığında belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçinin de bu haktan yararlanması söz konusu olduğunda kıdem yönünden bir farklılık gözetilemeyecektir. Esasen İş Yasası’nda bu kuralın uygulandığı, hem kıdem tazminatı ve hem de yıllık ücretli izinlerde görülmektedir. Aynı esas, sözleşme ile getirilen çalışma şartlarında da dikkate alınacaktır. İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması durumunda işçi 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir. Ancak, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat edecektir.