Ülkemizde  kadınların işgücüne katılımı özellikle son yıllarda artış eğilimine girse de ,1950’li yılların ortalarından itibaren oransal olarak düşüş eğilimi göstermektedir. Bu düşüşün asıl nedeni, kente gelerek tarımsal faaliyetlerden uzak kalan kadının işgücüne katılan nüfusa dahil edilmemesidir.

Tarla ,bağ ve bahçelerde ücretsiz ve sosyal güvenlik haklarından yoksun çalıştırılan kadınlar ,kent göç ettiğinde ev hizmetlisi olarak kayıt dışı olarak istihdam da karşımıza çıkıyor.

Ücret ve sosyal güvenlikten yoksun olarak ekonomik değer üretiyorlar.

2014-2018 dönemini kapsayan Onuncu Kalkınma Planı’na baktığımız da , başta gençler ve kadınlarda olmak üzere işgücüne katılımın ve istihdamın artırılması, işsizliğin azaltılması, iş kazalarının ve kayıt dışı istihdamın önlenmesi, işgücü niteliğinin yükseltilmesi ve kırılgan istihdamın azaltılması hususlarının önemini korumakta olduğu ifade ediliyor.

Türkiye’de eğitim seviyeleri her  gün yükselen kadınlar öğretmenlik, mühendislik,hekimlik , avukatlık öğretim üyeliği gibi mesleklerde giderek artan oranlarda yerlerini almışlardır.

Fakat çalışan kadın son yıllarda yapılan zorlamalarla 3 çocuk doğum dayatması ,esnek çalışma ve kreş gibi sorunları 6331 sayılı İSG yer almasına rağmen sonuç odaklı neticeye varılmamıştır.

Küreselleşme ile birlikte 1980 yılından sonra ısıtılarak gündeme getirilen kısmi süreli çalışma (esnek çalışma ) dayatması 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın çalışanların önüne konulmuştur.

Esnek çalışma kadını iş hayatından uzaklaştırma projesi olmaması için sağlam zeminlerde düzenlemeye ihtiyaç duyuluyor.

Oysa ülkemizde işverenler işe alımlarda cinsiyet ayrımcılığı hızla yerini koruyor.,

Bazı sektörlerde iş sözleşmelerinde işverenden izin almadan evli kadınların hamile kalmasına izin verilmediği gibi,hamile kadın çalışanların doğum sonrası ücretsiz doğum izinleri yada süt izinleri kullandırılması çileye dönüşmektedir.

İşe alma ve işte yükselme süreçleri kadar ücret politikası uygulamalarında da kadına yönelik ayrımcılık ve fırsat eşitsizliği çalışma hayatında yerini korumaya devam ediyor.

CAM TAVAN NEDİR?

Bu kavram ile aslında kadınların yönetim kademelerinde yeterli düzeyde temsil edilmemesine “cam tavan” kavramı denilerek açıklanıyor.

Kadınların eğitim, başarı gibi tüm şartlara haiz olmalarına rağmen görünmeyen ve geçilemeyen engeller olarak tanımlanmasında bu kavram karşımıza çıkıyor.

Cam tavanın aşılmasına yönelik işyerlerinde çeşitli yaklaşımlar ileri sürülmektedir.

Birinci yaklaşımı izleyen işyerleri kadınlara erkek gibi davranmayı öğreterek onları işgücüne katmak yoluna giderek, kadınlara erkek işlerinde erkek gibi davranarak görev yapmayı önermektedir.

 İkinci yaklaşımı izleyen şirketler kadınların özel ihtiyaç ve durumlarına uymaya çaba göstererek kadınlara doğum izni, kreş, esnek çalışma koşulları sunulmaktadırlar.

 Üçüncü yaklaşımda ise, şirketler özümseme ya da uyarlanma yoluna gitmeyip, bunun yerine kadınların işyerlerine getirdiği farklılıkları vurgulama, kadınları geleneksel faaliyetlerde veya kadın ürünlerinin kadınlara pazarlandığı işlere yönlendirerek çalışmaya katmaya çaba göstermektedirler.

Cam Tavan Kavramında Kamu da Net Görülüyor.

Ülkemizde işgücüne katılımda kadın ve erkek arasındaki farkın en az olduğu kesim  kamu kesimi olduğu gözlemlenmektedir. Özellikle eğitimli kadıların kamuda uzun yılardır yer almalarına karşılık yönetsel konumda temsilleri halen yeterli değildir.

Kadınların kamu kesimindeki yönetsel konumlarına paralel olarak sendikalarda da düşük temsil edildikleri bir cam tavan olarak karşımıza çıkmaktadır.

“Kadınların Cam Tavanı Aşma Stratejileri” üzerine yapılan bir araştırmada genel ve mesleki eğitim, sosyal ilişki geliştirmek, kariyer programlarına katılmak, mentordan yardım almak ve yüksek performans göstermek olarak belirlenen stratejilerden sadece “yüksek performans göstermenin” kadının kariyer ilerlemesinde etkili olduğu belirlenmiştir.

PSİKOLOJİK TACİZ /MOBBİNG

Latince bir kavram olan “mobbing”, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelmektedir. Türkçede ise mobbing, işyerinde psikolojik taciz, yıldırma, duygusal taciz, işyerinde psikolojik terör, işyerinde duygusal linç, yıldırma, zorbalık gibi terimleriyle ifade edilmektedir. Terminolojide mobbing taraflarından biri olan mobbingi uygulayan kişi için saldırgan, tacizci, duygusal saldırgan, zorba gibi ifadeler; mobbing uygulanan kişi için ise duygusal saldırıya uğrayan, mobbing kurbanı, mağdur, kurban gibi ifadeler kullanılmaktadır.

Günümüzde kadınların erkeklere oranla daha fazla psikolojik tacize maruz kaldıklarını göstermektedir.

İşyerinde psikolojik tacizin Türk mevzuatında ilk defa yer alması yargı kararları ile olmuştur. Söz konusu kavram yasal düzenlemelerden önce yargı kararları ile iş hukukumuza girmiştir. Yargı kararları neticesinde, işverenler tarafından istifaya zorlamada araç olarak kullanılan mobbing kapsamında değerlendirilecek saldırılara maruz kalan işçiler, yine İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci maddesi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedip kıdem tazminatına ve kıdem tazminatı ile karşılanmayan ek zararları varsa Borçlar Kanunu hükümlerine göre maddi veya manevi tazminata hak kazanacaklardır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) kavramının direkt olarak 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun başlıklı 417 nci maddesinde yer aldığı görülmektedir.

19 Mart 2011 tarihinde “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing)” konulu Başbakanlık Genelgesi Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Genelge ile ayrım yapılmaksızın tüm çalışanların psikolojik taciz hakkında bilgilendirilmesi, onur ve haysiyetlerinin koruması, önleyici tedbirlerin alınması ve çalışanların bu türden bir tacize maruz kalmaları halinde başvuracakları yolların belirlenebilmesi amacıyla hazırlanan Genelge kapsamında ÇSGBakanlığı da çeşitli görevler verilmiştir.

Cinsel taciz de en az psikolojik taciz kadar kadın istihdamı üzerinde etkili olan bir faktördür. Cinsel taciz, kişinin vücut dokunulmazlığı ihlal edilmeden, her türlü davranış ile cinsel yönden rahatsız edilmesi olarak tanımlanır.

Cinsel taciz suçu, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde düzenlenmiştir. TCK 105. maddeye göre, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hüküm olunacaktır. Bu fiiller hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, verilecek ceza yarı oranında arttırılır. Bu fiil dolaysıyla mağdur işi bırakmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olmayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda da cinsel taciz durumunda işçileri koruyan hükümlere yer verilmiştir. “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24.maddeye göre işçi, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25.maddeye göre ise işveren, işçisi başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Cinsel ve psikolojik taciz konusunda yapılacak çalışmalar hem kadın işgücünün istihdamdaki yerinin artışına hem de iş barışının sağlanmasına katkıda bulunacaktır.

Ne zor iştir Kadın olmak.Psikolojik,fizyolojik.

Dünya Kadınlar Günü geldi çattı.

Şimdilerde emekçi kadınlar sorunlarım bu yılda çözülmedi ,umarım gelecek yıllar diyerek kırmızı karanfillerle avunacaktır.

Bizden kucak dolusu kırmızı karanfiller tüm kadınlarımıza,fedakar annelerimize ve eşlerimize.

Kaynak:

ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisinden Derlenmiştir.