İşverenlerin, işçileri keyfi olarak işten çıkarmaları iş güvencesi hükümlerine göre engellenmiştir. Ancak iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için çeşitli şartlar aranmaktadır.

İş güvencesinden yararlanma şartları şu şekildedir:

* İşçinin İş Kanunu'na veya Basın İş Kanunu'na tabi çalışması,

* İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

* İşyerinde en az otuz işçinin çalışması

* İşçinin en az altı aylık kıdem süresinin bulunması

* İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması.

Bu bağlamda işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Günümüzde iş dünyasında verimlilik önemli bir kavram haline geldiğinden çalışanların performanslarının ölçülmesi de önemli hale gelmiştir. İşyerinde uygulanan performans değerlendirme kriterlerinin somut, işyeri koşullarına uygun, ölçüme elverişli ve objektif olması gereklidir. İşverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır.

Hakkaniyete uygun olan ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanan performans değerlendirme kriterlerine çalışanların makul oranda uyması beklenir.

Ancak performans değerlendirme kriterlerinin subjektif olması, sağlıklı bir şekilde çalışana beyan edilmemesi halinde işyerinde uygun bir performans değerlendirme sistemi hayata geçirilemeyecektir. Görüldüğü üzere performans değerlendirme sistemi çok ayrıntılı bir değerlendirme süreci gerektirmektedir.

Çalışanların düşük performans gösterdiği dönemlerde işveren tarafından feshin son çare ilkesine uygun hareket edilmeden fesih süreçlerini işletmesi uygun değildir.

Davranış ve niteliklerinden kaynaklanan olumsuzluklar sonucunda işin yapılması hususunda eğitim verilmesi, görev yeri değişikliği teklif edilmesi, savunma ve ihtar alınması gibi süreçler işlenmeli ve davranışların değişikliği makul süre boyunca gözlemlenmelidir.

Diğer bir ifadeyle çalışanın performans düşüklüğünün nedeni araştırılmalı ve performansını artırmak için çeşitli süreçler yürütülmelidir.

Çalışana eğitim verilmiş, görev yeri değişikliği teklifi yapılmış ve savunma, ihtara rağmen çalışanın davranışlarında değişim gözlemlenememiş ise işveren tarafından geçerli nedenle fesih süreçleri işletilebilir. Bu noktada yine fesih nedeninin işveren tarafından açık, net ve kesin biçimde yazılı olarak tebliğ edilmesi önemlidir.

Geçerli nedenle fesih süreci işletilirse çalışana kıdem tazminatı, ihbar sürelerine uyulmayacaksa ihbar tazminatı ve varsa bakiye yıllık izin ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

Özetle, iş sözleşmesinin çalışanın davranışları veya performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmesi halinde feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilip edilmediği araştırılır. İşveren feshin son çare ilkesine uygun hareket etmezse yaptığı feshin geçersiz sayılması gündeme gelebilecektir.