Engelli bireyler, işgücü piyasasında dezavantajlı gruplar arasında yer almakta ve bu nedenle anayasal güvence altına alınmış özel koruma mekanizmalarından yararlanmaktadır.

Nitekim Anayasa’nın 50. maddesi, bedeni ve ruhi yetersizliği bulunanların çalışma şartları açısından özel olarak korunacağını, 61. maddesi ise engellilerin korunması ve toplumsal yaşama intibakının sağlanması için devletin gerekli tedbirleri almakla yükümlü olduğunu açıkça düzenlemiştir.

Bu anayasal çerçeve doğrultusunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi, özel sektör ve kamu işverenleri için engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünü ortaya koymuş; uygulamanın esasları ise ikincil düzenlemeler ve İŞKUR tarafından yayımlanan yönetmeliklerle somutlaştırılmıştır.

Son dönemde artan denetimler ve uygulanan idari para cezaları nedeniyle, işverenlerin engelli çalıştırma yükümlülüğünü ve buna ilişkin usul ve esasları doğru anlamaları giderek daha kritik hâle gelmiştir.

Engellilerin İŞKUR’a kaydı

Bir kişinin engelli statüsünde istihdam edilebilmesi için;

• Yetkili sağlık kuruluşundan alınmış en az %40 oranında engellilik içeren sağlık kurulu raporuna sahip olması,
• İŞKUR’a engelli statüsünde kayıt yaptırılması

gerekmektedir.

Engellilik değerlendirmesinde “tüm vücut fonksiyon kaybı oranı” esas alınmakta; meslekte çalışma gücü kaybı gibi farklı oranlar dikkate alınmamaktadır.

Aşağıdaki durumlarda engelli kaydı yapılmamaktadır.

• Sağlık kurulu raporunda “çalışamaz” ibaresi bulunanlar
• Geçerli engelli raporu bulunmayanlar

Buna karşılık raporlarında “ağır engelli”, “tam bağımlı” gibi ibareler bulunan kişilerin başvuruları, çalışma durumlarının değerlendirilmesi yapılarak İŞKUR tarafından kabul edilmektedir.

İşverenin engelliyi kendisinin bulması hâlinde tescil

İşveren engelli işçiyi kendi bulmuş olsa dahi, işe giriş tarihinden itibaren 15 işgünü içinde İŞKUR’a bildirim yapması ve engelli statüsünde tescilini sağlanması gerekmektedir. Aksi hâlde ilgili kişi engelli kontenjanında sayılmayacaktır.

Geçmişe yönelik tescil imkânı

Bir işçinin geçerli rapora sahip olduğu sonradan anlaşılır ve işveren tescil talep ederse, SGK işe giriş bildirgesiyle uyumlu olması şartıyla, engelli statüsü geçmişe dönük olarak da tanınabilmektedir.

Örnek: Büro memuru ilanına başvuran bir aday engelli olduğunu belirtmemiş, ancak engelli raporuna sahip olduğu sonradan belgelendirilmişse, işveren talep ettiğinde bu işçinin engelli statüsünde tescili yapılabilmektedir.

Kota sistemi ve yükümlülük

4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesine göre;

• 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işverenleri: %3 engelli,
• Kamu işyerleri: %4 engelli + %2 eski hükümlü veya TMY (terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralanan) kapsamında yaralanan işçiyi uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdür.

Tarım ve orman işyerlerinde bu sınır 51 işçi olarak uygulanmaktadır.

Bu oranlar il bazında hesaplanmakta olup, aynı işverene ait farklı illerdeki işyerleri birlikte değerlendirilmemektedir.

Çalıştırılacak işçi sayısının tespiti

Engelli çalıştırma yükümlülüğünün doğru hesaplanabilmesi için “çalışan işçi sayısı”nın belirlenmesi kritik öneme sahiptir.

Buna göre:

• Belirli–belirsiz süreli tüm çalışanlar hesaba dâhil edilir.
• Kısmi süreli çalışanlar, çalışma süreleri oranında tam süreliye dönüştürülerek eklenir.
• İşyerinde çalışan engelli / eski hükümlü / TMY kapsamındakiler, toplam işçi sayısından düşülür ve kontenjan buna göre hesaplanır.
• Kesirlerin yarıma kadar olan kısmı dikkate alınmaz; yarım ve üzeri kesirler tama tamamlanır.

Birden fazla işyeri olması durumu

Aynı ilde bir işverene ait birden fazla işyeri varsa, kontenjan hesaplaması il toplamı üzerinden yapılmaktadır.

Birbirinden farklı şirketler

Aynı gerçek kişiye ait olsa bile şirketler ayrı tüzel kişilik olduğundan, yükümlülük her biri için ayrı ayrı değerlendirilmektedir.

Örnek: B A.Ş. (35 işçi) ve C Ltd. Şti. (40 işçi) aynı kişiye ait olsa bile her biri 50 işçi sınırının altında olduğundan engelli istihdam yükümlülüğü doğmaz.

İşçi sayısının tespitinde dikkate alınmayanlar

Aşağıdaki çalışanlar toplam işçi sayısına dahil edilmemektedir.

• 4857/4 kapsamında istisna işlerde çalışanlar
• 2828/16 kapsamında ev tipi sosyal hizmet birimlerinde çalışanlar
• Yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar
• 5188 sayılı Kanun kapsamındaki özel güvenlik görevlileri
• Basın mensupları (5953 sayılı Kanun kapsamında)
• İşyerinde hâlihazırda çalışan engelli, eski hükümlü ve TMY kapsamındakiler

Engellilerin tam süreli çalışması esastır. Ancak kendi talepleri doğrultusunda kısmi süreli olarak da istihdam edilebilmeleri mümkündür.

Engelli istihdamında takip ve denetim

Engelli istihdamının takibi İŞKUR İl Müdürlükleri tarafından aylık olarak yapılmaktadır.

Bu çerçevede, öncelikle engelli kontenjan açığı bulunan işverenlerle iletişime geçilerek alınan engelli işgücü talepleri İŞKUR internet sayfasında yayımlanmakta ve açık kalan kontenjanlar kapatılmaya çalışılmaktadır.

İdari para cezası

Engelli çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenlere, her ay ve her bir eksik kişi için 4857 sayılı Kanun’un 101. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanmaktadır.

2025 yılı için ceza tutarı 30.081 TL/kişi/ay şeklindedir.

Teşvik ve destekler

Özel sektör işverenleri için engelli çalıştırmanın mali açıdan önemli avantajları bulunmaktadır.

Sosyal güvenlik primi teşviki

Özel sektör işverenlerinin çalıştırdıkları her bir engelli için asgari ücret üzerinden hesaplanan sosyal güvenlik primi işveren paylarının tamamı Hazinece karşılanmaktadır.

Ceza gelirlerinin kullanımı

İşverenlerden tahsil edilen ceza gelirleri engellilerin kendi işini kurması, destek teknolojilerine erişimi, işe yerleştirme ve uyum projeleri için kullanılmaktadır.

Bunun dışında, İŞKUR tarafından engelli iş arayanlara iş ve meslek danışmanlığı, kurs ve eğitim programları, işbaşı eğitim programları, hibe destekleri (kendi işini kurma) gibi kapsamlı hizmetler sunmaktadır.

Sonuç olarak; engelli çalıştırma yükümlülüğü, sadece mevzuata uyulması gereken bir zorunluluk değil, çalışma hayatında sosyal kapsayıcılığın güçlendirilmesine yönelik bir sorumluluktur. Son yıllarda artan denetimler ve cezalar, işverenlerin bu konuya daha sistematik yaklaşmasını zorunlu kılmaktadır.

İşverenlerin mevzuatı doğru takip etmesi, kontenjan hesabını düzenli yapması, İŞKUR ile koordinasyon içinde olması ve tescil süreçlerini zamanında yerine getirmesi hem idari riskleri azaltmakta hem de sağlanan teşviklerle işletmelerin maliyetlerini düşürmektedir.