İşçinin mevcut işinden ayrılarak başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak bu geçiş süreci, bazı hukuki sorumlulukları da beraberinde getirmektedir. Eğer işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiyorsa, iş ilişkisinin sona erdirilmesinde ihbar sürelerine uyulması, işverenin faaliyetlerini planlayabilmesi ve iş gücü dengesinin korunması açısından oldukça önemlidir. Bu kurallara uyulmadan yapılan ani işten ayrılmalar işçi ve yeni işveren bakımından olumsuz sonuç doğurabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 23'üncü maddesinde düzenlenen "Yeni işverenin sorumluluğu", işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan ve ihbar sürelerine uymadan feshederek başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması halinde ortaya çıkabilecek hukuki sonuçları belirlemektedir. Düzenleme ile işçinin keyfi fesih davranışlarının iş ilişkilerinde yaratabileceği zararı önlemek ve işverenler arasında haksız rekabeti engellemek amaçlanmaktadır.

İhbar süresi ise iş sözleşmesinin feshi sürecinde işçinin veya işverenin önceden bilgilendirme yükümlülüğünü ifade etmektedir. İhbar süreleri, işverenin iş organizasyonunu planlayabilmesi, işten ayrılan işçinin yerine yeni bir işçi bulabilmesi ve işin sürekliliğini koruyabilmesi için tanınmıştır. Ayrıca ihbar süresinin içerisindeki işçi, yeni iş arama iznine de sahiptir.

İhbar sürelerine uyulmadan yapılan ani işten ayrılmalar işyerinde aksamalara yol açabilmekte ve işçi açısından hukuki ve mali sorumluluklara neden olabilir. Bu nedenle ihbar süresi, iş ilişkisinin düzenli ve öngörülebilir şekilde yönetilmesini sağlamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesi kapsamında, işçinin kıdemine göre değişen ihbar süreleri öngörülmüştür. Kıdem süresine göre belirlenen ihbar sürelerinin sonunda iş sözleşmesi sona ermiş olacaktır. Bu doğrultuda ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

* Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta,

* Kıdem süresi 6 ay ila 1,5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta,

* Kıdem süresi 1,5 yıl ila 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta,

* Kıdem süresi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta.

Çalışma hayatında zaman zaman işçinin yeni bir iş bulması sonucunda ihbar süresine uymadan işten ayrılması ve yeni işyerinde çalışmaya başlaması söz konusu olabilmektedir.

Bu bağlamda, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi (belirli veya belirsiz iş sözleşmesi) ile çalışmaya başlayan işçinin, haklı bir neden olmadan belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce feshetmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan feshetmesinin ardından başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlarsa işçinin sorumluluğunun yanında, ayrıca yeni işverenin de sorumluluğu söz konusu olmaktadır. Aşağıdaki hallerde yeni işveren ve işçi birlikte sorumludurlar:

* İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

* Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

* Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse sorumlu olacaktır.

Yeni işverenin sorumlu tutulabilmesi için; 'işçinin ihbar süresine uymadan işten ayrılmasına teşvik etmesi', 'bu durumu bilerek işçiyi işe alması veya öğrenmesine rağmen çalıştırmaya devam etmesi' gerekmektedir. Bu durumlardan herhangi biri, birlikte sorumluluğun doğması için tek başına yeterli kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, ihbar süresinin kullanılmaması işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla mümkün olsa böyle bir anlaşma yokken işçinin ihbar süresine uymadan yeni işyerinde işe başlaması işçi ve yeni işveren açısından tazminat yükümlülüğünü doğurabilecektir. Bu kapsamda eski işveren, ortaya çıkabilecek olan zararların tazmini için hukuki yollara başvurabilecektir. İşverenlerin işe alım sürecinde çalışanın önceki işyerine ilişkin çalışma belgesi talep etmeleri doğabilecek riskleri azaltmak açısından önem arz etmektedir.