İş yaşamında işçinin en temel yükümlülüklerinden biri, işverene karşı dürüstlük ve sadakat borcu çerçevesinde işe zamanında gelmek ve kendisinden beklenen çalışma süresince iş görme borcunu eksiksiz biçimde ifa etmektir. İşçinin işe zamanında gelmemesi ya da sürekli geç kalması, yalnızca bireysel bir disiplin sorunu değil; aynı zamanda işin düzeni, verimliliği ve diğer çalışanların motivasyonu üzerinde olumsuz etkiler doğurabilecek ciddi bir çalışma disiplini sorunu olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşyerinde düzenin sağlanması, verimliliğin artırılması ve iş akışının sorunsuz şekilde yürütülmesi açısından personelin çalışma saatlerine riayet etmesi büyük önem taşır. Sürekli geç kalan bir çalışanın varlığı, işverenin iş organizasyonunu bozabileceği gibi, bu durum diğer çalışanlar üzerinde de olumsuz bir örnek teşkil edebilir. Nitekim işverenin yönetim hakkı kapsamında, işyerinde çalışma düzenini sağlamak ve korumak gibi bir sorumluluğu vardır.

Türk İş Hukuku kapsamında, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, bu tür davranışların iş akdine etkisini düzenlemektedir. İş Kanunu çerçevesinde işçinin işe sürekli geç kalması; eğer süreklilik arz ediyorsa, geçerli ya da haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabilecek nitelikte bir davranış olarak kabul edilebilir. Ancak bu sonuca ulaşılabilmesi için bazı hukuki kriterlerin ve şekil şartlarının sağlanması gerekir.

Bu çalışmada, işçinin işe sürekli geç kalması durumunun İş Kanunu kapsamında nasıl değerlendirildiği, işverene tanınan uyarma, disiplin cezası verme ve fesih gibi hakların sınırları, Yargıtay içtihatları ışığında ele alınacak; konunun teorik altyapısı kadar, uygulamada karşılaşılan sorunlara da değinilecektir.

Geç Kalmanın İş Kanunundaki Yeri

İş Kanunu’nda “geç kalma” açıkça tanımlanmamış olsa da, işçinin “işverenin talimatlarına uyma” ve “işi özenle yerine getirme” borcu çerçevesinde değerlendirilir.

İlgili maddeler:

• Madde 25/II-h:

“İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

• Madde 25/II-ı:

“İşçinin görevini ihmal ederek işin aksamasına sebep olması.”

Sürekli geç kalma, işyerindeki düzeni bozuyorsa veya verimi etkiliyorsa, bu maddelere dayanarak haklı nedenle fesih gündeme gelebilir.

Geç Kalma Durumunda İşverenin Uygulayabileceği Yaptırımlar

İhtar (Uyarı)

İşveren, geç kalan personele önce yazılı ihtar verebilir. Bu, ileride yapılabilecek fesih işlemleri için de belge niteliği taşır.

Ücret Kesintisi

• • İşveren, işçinin işe geç kaldığı sürelere ilişkin çalışmadığı süre kadar ücret kesintisi yapabilir.
  • Ancak bu uygulama, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi veya iç yönetmelik ile düzenlenmiş olmalıdır.
  • Ayrıca, işçinin aylık ücretinden yapılacak ceza kesintisi bir ayda iki günlük ücreti geçemez (Madde 38).

Disiplin Cezası

Eğer işyerinde bir disiplin yönetmeliği varsa, bu kapsamda uyarı, kınama, yevmiye kesintisi gibi cezalar uygulanabilir.

Sözleşmenin Feshi

Eğer:

• Uyarılara rağmen geç kalma alışkanlık haline gelmişse,
• İşyerindeki düzen ve verimlilik ciddi şekilde etkileniyorsa,

Haklı nedenle veya geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilir.

Fesih Türleri

Geçerli Sebep ile Fesih (Madde 18)

• Özellikle belirsiz süreli ve 6 aydan uzun süredir çalışan işçiler için geçerlidir.
• İşveren, geç kalma nedeniyle işyerinin düzenini bozduğunu, verimi düşürdüğünü somut delillerle ispatlamalıdır.

Haklı Sebep ile Fesih (Madde 25)

• İşçi, uyarılara rağmen sürekli ve kasıtlı olarak geç kalıyorsa, işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.
• Ancak tek bir geç kalma olayı genellikle haklı fesih için yeterli değildir. Süreklilik ve kötü niyet aranır.

Sürekli işe geç kalmak, işin yürütümünü olumsuz etkiliyorsa, bu davranış geçerli sebep olarak kabul edilebilir.

Özellikle şu şartlar arandığında:

• Geç kalmaların düzenli bir hal alması,
• Tutanağa bağlanması,
• İşverence uyarı verilmiş olması (ihtar),
• İşyerinde iş düzenini bozacak nitelikte olması. Bu durumda işveren, ihbar süresine uyarak geçerli nedenle fesih

İşveren Ne Yapmalı? (Uygulama Adımları)

1. Geç kalmalar kayıt altına alınmalı (yoklama, giriş-çıkış sistemi).
2. İhtarname gönderilmeli (en az 2-3 kez).
3. Eğer düzelme yoksa:
   • Disiplin kuruluna sevk,
   • Gerekirse sözleşmenin feshi (geçerli ya da haklı neden).

Yargı Kararları

Yargıtay kararlarına göre, sürekli ve mazeretsiz geç kalmalar, yazılı uyarılarla desteklendiğinde geçerli fesih sebebidir.

• Ancak tekil geç kalmalar, işten çıkarma için genellikle yetersiz kabul edilir.

Yargıtay, işe geç kalma ile ilgili birçok kararında şu unsurları dikkate almıştır:

• Tekrar eden geç kalmaların olması,
• Geçerli bir mazeretin bulunmaması,
• İhtar verilmiş olması,
• İşyerinde iş disiplininin bozulması.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/24282 E. 2019/20601 K., 24.11.2019:

“İşe sürekli geç kalma ve verilen uyarılara rağmen bu davranışın devam etmesi, işveren açısından geçerli hatta haklı fesih sebebi olabilir.”

Sonuç:

İşe sürekli geç kalan personel için işveren:

• Önce belgelendirme ve uyarı mekanizmasını işletmeli,
• Ardından gerektiğinde disiplin süreci veya fesih yoluna gidebilir.

İşverenin haklılığı, ispat ve belgelerle doğrudan ilişkilidir.

Kaynakça

1. 4857 Sayılı İş Kanunu
   • Mevzuat Linki
2. Yargıtay Kararları

• Hukuk Dairesi, 2016/24282 E., 2019/20601 K.
• Hukuk Dairesi, 2014/27912 E., 2015/14994 K.

1. Süzek, Sarper – İş Hukuku, Beta Yayınları
2. Erdağ Nevzat– İş Hukukunda önemli konular, Bilge yayınları 2022
3. Erdağ Nevzat – “İş Hukuku Serisi”, platon yayınları, 2024